離職防止
特定技能外国人の定着策｜離職の背景と面談・転職対応
※2026年9月時点の情報です。制度の運用は改正されますので、実務では出入国在留管理庁の最新情報をご確認ください。
「仕事にも慣れてきたと思っていたのに、急に退職したいと言われた」「転職先がもう決まっていると聞いて驚いた」。特定技能外国人を受け入れた企業様から、こうしたご相談をいただくことがあります。
この記事では、まず特定技能が「転職できる在留資格」であることを確認したうえで、公的な調査から離職の背景を読み解き、定着のための打ち手を整理します。あわせて、定期面談で何を聞けばよいか、転職を申し出られたら誰が何をするのかまでお答えします。
特定技能は「転職できる在留資格」
最初に押さえておきたいのは、特定技能外国人は制度上、転職が認められているという点です。出入国在留管理庁は、転職が認められる場合を「同一の業務区分内又は試験等によりその技能水準の共通性が確認されている業務区分間」としています。業務区分とは、同じ分野の中で必要な技能ごとに設けられた区切りのことです。受入れ機関や分野を変える転職では、在留資格「特定技能」の変更許可申請が必要とされています(出典: 出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」)。
つまり定着は「辞められない仕組み」で守るものではなく、本人が「ここで働き続けたい」と思える職場かどうかで決まる、と考えるのが出発点です。
公的調査から読む離職の背景
特定技能に限って離職の理由を直接尋ねた公的統計は、私たちが確認した範囲では見当たりませんでした。そこで、出入国在留管理庁と厚生労働省の調査から、特定技能で働く人の意識や困りごとを示す数字を拾っていきます。いずれも離職理由そのものではない点にご注意ください。
出入国在留管理庁の「令和6年度 在留外国人に対する基礎調査」では、特定技能の在留資格を持つ回答者に、外国人全体と比べて目立つ傾向がいくつか見られました。
来日の理由では、収入とキャリアの両方がそれぞれ4割を超えています。また、特定技能の回答者が日本語を学習していない理由の1位は「都合のよい時間帯に利用できる日本語教室・語学学校等がないから」(23.9%)でした(出典: 出入国在留管理庁「令和6年度 在留外国人に対する基礎調査 報告書」)。
働く現場の側からは、厚生労働省の「令和6年外国人雇用実態調査」が参考になります。外国人を雇用する事業所全体に雇用上の課題を尋ねたところ、「日本語能力等のためにコミュニケーションが取りにくい」が43.9%で最も多く、「文化、価値観、生活習慣等の違いによるトラブルがある」が20.9%、「離職・転職が懸念される、定着しない」が14.6%でした。働く本人への調査では、今の会社の仕事をする上でトラブルや困ったことが「あり」と答えた特定技能の方は9.0%でした。この「あり」の方に内容を尋ねると(複数回答)、「紹介会社(送出し機関含む)の費用が高かった」が45.9%で最多です。特定技能で働く人全体の45.9%ではない点にご注意ください(出典: 厚生労働省「令和6年外国人雇用実態調査の概況」)。
これらの数字を離職につながりうる背景として整理すると、次の4つになります。
| 背景 | 公的調査の手がかり(母数) | 会社側で打てる手 |
|---|---|---|
| 収入と送金 | 来日理由「お金を稼ぐ・仕送り」43.6%(特定技能の回答者) | 昇給の基準と手取りの見通しを示す |
| 将来の見通し | 来日理由「スキル・キャリア向上」41.2%(特定技能の回答者) | 1号の先のキャリアを一緒に描く |
| 言葉と孤立 | 課題「コミュニケーションが取りにくい」43.9%(外国人を雇用する事業所全体)/孤独が「ときどきある」35.7%(特定技能の回答者) | 学習時間の確保と相談先の明示 |
| 来日前の負担 | 「紹介会社の費用が高かった」45.9%(困ったことが「あり」の特定技能の方=全体の9.0%) | 費用の内訳を把握できる経路を選ぶ |
出典: 出入国在留管理庁「令和6年度 在留外国人に対する基礎調査」、厚生労働省「令和6年外国人雇用実態調査」を基に当社作成
定着のための4つの打ち手
1. 収入の見通しを「見える化」する。 送金を目的の一つにしている人にとって、手取りの見通しは最大の関心事です。特定技能の報酬は日本人が同じ業務に就く場合と同等以上であることが求められます(出典: 出入国在留管理庁「特定技能外国人受入れに関する運用要領」)。そのうえで、何年目にどう昇給するのか、控除で手取りがいくら変わるのかを本人が理解できる言葉で説明しておくと、他社の条件の噂に揺れにくくなります。給与設計の考え方は「最低賃金引き上げと特定技能外国人の給与設計」にまとめています。
2. 1号の先を一緒に描く。 特定技能には1号の先に2号があります。任せる仕事の範囲や資格取得の支援を計画として示すと、この会社で働き続けた先が見えるようになります。制度の違いは「特定技能2号とは?1号との違いと対象11分野」をご覧ください。
3. 日本語の学習時間と相談先を用意する。 教室の時間帯が合わないなら、シフトの組み方やオンライン教材で学習時間を確保する工夫が考えられます。あわせて「困ったときに誰に、何語で相談できるか」をはっきりさせておくことが、孤立を防ぐ最初の一歩です。
4. 来日前の説明と実態のずれを作らない。 送出機関(本人を日本へ送り出す現地の機関)をどう選ぶかは、来日後の定着に直結します。選び方は「送出機関の選び方|来日前教育で定着が変わる」で解説しています。
定期面談は「辞める前の兆し」をつかむ場
打ち手が機能しているかを確かめる場が、定期的な面談です。特定技能1号の義務的支援(受入企業が行う法定の支援)の一つで、支援責任者または支援担当者が、本人と、本人を監督する立場にある人(同じ部署の職員など指揮命令権を持つ人)の両方と、3か月に1回以上行います。オンライン会議システム等を活用する場合も含まれ、本人との面談は本人が十分に理解できる言語で行うこととされています(出典: 前掲・運用要領〔2026年8月20日一部改正版〕第5章第2節第2(6)、第6章第3節)。
見落としやすいのが、面談する人の立場です。支援責任者・支援担当者は、本人を監督する立場になく、中立に支援を行える人である必要があります。形式上は別の部署でも、代表取締役や本人の部署を監督する長など、組織図で縦のラインにある人は適格性がないとされています(出典: 同要領 第5章第2節第2(4)「支援の中立性」)。
面談の結果は定期面談報告書(参考様式第5-5号・第5-6号)に記載して保存し、労働関係法令の違反などの問題を知ったときは労働基準監督署などへ通報します。質問予定の項目について、あらかじめアンケート等を実施することも差し支えないとされています(出典: 同要領 第5章第2節第2(6)、第6章第2節)。制度上の10項目の全体像は「特定技能の支援計画とは?10項目の内容を解説」で整理しています。
次のような質問を加えると、兆しをつかみやすくなります。
本人への質問例
- 給与明細の見方や、控除の内容でわからないことはありませんか
- 来日前に聞いていた仕事内容や条件と、違うと感じることはありませんか
- 残業や休日について、増やしたい・減らしたいという希望はありますか
- 日本語を勉強する時間は取れていますか
- 休みの日に話す相手や、困ったときの相談先はありますか
- 来日のための費用の返済などで、生活が苦しくなっていませんか
- 1年後、3年後にどんな仕事をしていたいですか
監督者への質問例
- 指示が伝わりにくい場面や、作業で繰り返しつまずく点はありますか
- 本人の労働時間や休憩の実態に、変化はありませんか
転職を申し出られたら、誰が何をするか
手を尽くしても転職を選ぶ人はいます。手続きの分担を確認しておきましょう。
今の会社は、特定技能外国人が退職した場合などに、事由が生じた日から14日以内に届出を提出します。受入れの継続が難しくなった場合は、実際に退職するか否かにかかわらず、その時点で「受入れ困難」の届出が必要です。届出が適正に履行されていない場合は、特定技能外国人を受け入れることができなくなるとされています(出典: 出入国在留管理庁「特定技能所属機関・登録支援機関による届出」)。
本人も、契約機関との契約が終了したときと新たな契約を結んだときに、それぞれ14日以内に届出を行います(出典: 出入国在留管理庁「所属(契約)機関に関する届出」)。転職先では、前述の在留資格変更許可申請が必要です。
会社側の都合で雇用契約を解除する場合は、転職支援が義務的支援の一つになります。転職先を探す手伝いや推薦状の作成に加え、求職活動のための有給休暇の付与、必要な行政手続の情報提供などが含まれます(出典: 出入国在留管理庁「1号特定技能外国人支援・登録支援機関について」)。ハローワークへの相談などの転職支援を行った場合は、14日以内の「支援計画の実施困難に係る届出」で、転職支援の内容と対応結果を届け出ます。支援を登録支援機関に全部委託している場合は、登録支援機関が報告します(出典: 前掲・運用要領 第7章第6節)。退職にともなう労務手続きの全体像は「特定技能外国人の労務管理|社労士が解説」をご参照ください。
まとめ
特定技能は転職が認められた在留資格で、定着は本人が働き続けたいと思えるかどうかで決まります。公的調査からは、収入と送金、将来の見通し、言葉と孤立、来日前の負担という4つの背景が浮かびます。それぞれに打ち手を用意し、3か月に1回以上の定期面談で兆しをつかむことが定着の実務の中心です。転職時は三者に期限つきの手続きがあります。
AidBridgeの場合
私たちAidBridgeは、代表が現役の社会保険労務士である登録支援機関です。定期面談で聞き取った給与・労働時間の悩みを、労務の視点から整理してお伝えできるのが特徴です。賃金規程や労働時間管理の見直しが必要な場合は、ご要望に応じて代表が運営する社会保険労務士事務所TOMBOでお受けします。来日後の日本語学習にも継続して伴走しており、学習時間の確保を含めて受入企業様と一緒に設計します。また、執行役員がインドネシアの送出機関の顧問を務めており、来日前の教育や説明の段階から関わることができます。支援の範囲は支援サービスのページをご覧ください。
受け入れた方の定着に不安がある、定期面談の進め方を見直したいという場合は、無料相談するところからお気軽にお声がけください。